Kündigungsschutzklage

Sie haben eine Kündigung erhalten? Was nun zu tun ist:

Um was für eine Kündigung handelt es sich überhaupt? 

Zunächst einmal müssen Sie herausfinden, um was für eine Art der Kündigung es sich handelt. Es gibt grundsätzlich 3 Arten von Kündigungen:

a) die ordentliche Kündigung

Dies ist die „normale“ Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist von z. B. 1 oder 2 Monaten zum Ende eines Monats. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tag der Kündigung ausläuft. 

Oft wird die ordentliche Kündigung, da sich viele Arbeitgeber nicht sicher sind, in der richtigen Berechnung der Kündigungsfrist, mit dem Passus „Hilfsweise zum nächst zulässigen Datum“ versehen. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung auch in den Fällen, in denen sich der Kündigende vertan hat, trotzdem Wirksamkeit entfaltet. Nur beispielsweise nicht zum 31.03., sondern erst zum 30.04., wenn in der Kündigung „… zum 30.03.2022, hilfsweise zum nächst zulässigen Datum“ steht.

b) die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund

Die außerordentliche Kündigung, die zumeist ohne Einhaltung einer Frist erklärt und auch oft schlicht „fristlose Kündigung“ genannt wird, ist das „schärfste Schwert“ des kündigenden Arbeitgebers mit weitreichenden Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer: Die außerordentliche Kündigung wird in aller Regel „mit sofortiger Wirkung“ erklärt, d. h. sie beendet das Arbeitsverhältnis in dem Moment, in dem das Kündigungsschreiben zugeht. 

c) Die Änderungskündigung

Mit der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis, bietet zugleich aber den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu anderen Bedingungen (z. B. anderer Arbeitsort, andere Tätigkeit usw. an). Die Änderungskündigung ist damit ein Sonderfall.

Wichtig: Gegen jede dieser drei Kündigungen kann sich ein Arbeitnehmer mittels der Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen!

(Bei der Änderungskündigung heißt sie jedoch Änderungsschutzklage)

Welche Punkte zwingend zu beachten sind, wenn Sie mit der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung vorgehen wollen:

Fristen der Kündigungsschutzklage

Sie müssen zwingend die Klagefrist einhalten. Diese beträgt lediglich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Was bedeutet das? Wird Ihnen die Kündigung mit der Post zugestellt, so gilt sie in der Regel als an dem Tag zugegangen, an dem der Postbote sie in Ihren Briefkasten einwirft. Dabei ist es egal, ob Sie den Briefkasten auch an jenem Tag leeren oder erst ein paar Tage später.

Sollten Sie die dreiwöchige Klagefrist verpassen, so gilt die Kündigung – egal ob sie rechtswirksam war oder nicht! – als rechtswirksam. Es gibt also eine sog. „Fiktion“: Jede noch so unwirksame Kündigung, z. B. da es überhaupt keinen Kündigungsgrund gab, als wirksam. Daher ist die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist elementar. Deshalb sollten Sie sich sofort an einen Rechtsanwalt wenden, wenn Sie eine Kündigung erhalten.

Ausnahmen:

- Die Kündigung ist nicht schriftlich. D. h. sie ist nicht mit einer Originalunterschrift versehen. Dann beginnt auch die Klagefrist nicht zu laufen.

- Die Kündigung ist erst gestattet, wenn eine Behörde dem zugestimmt hat, vorher, z. B. bei Menschen mit einer Schwerbehinderung von mindestens 50 % muss dies das sog. Integrationsamt tun. 

Welche Kosten fallen bei einer Kündigungsschutzklage an und wer bezahlt diese?

Die gute Nachricht vorweg: Im ersten Rechtszug fallen vor den Arbeitsgerichten KEINE Gerichtskosten an!

Als weitere Besonderheit gilt vor den Arbeitsgerichten, dass jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten immer selbst zu tragen hat – und zwar unabhängig davon, wer verliert und wer gewinnt. Hintergrund ist, dass Arbeitnehmer nicht davon abgehalten werden sollen, ihre Rechte wahrzunehmen, aus Angst am Ende zu verlieren und dann auch noch die Kosten des Anwalts des Arbeitgebers tragen zu müssen. 

Wie hoch sind die Anwaltskosten bei einer Kündigungsschutzklage?

Das bedeutet, dass für Sie die Kosten von vorneherein hervorragend abzuschätzen sind, da Sie nur ihren eigenen Rechtsbeistand bezahlen müssen. Die Kosten hängen dann sehr vom Einzelfall ab. Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung, so zahlen Sie lediglich die Selbstbeteiligung. In der Regel handelt es sich dabei um 150 bis max. 250 €. Im Übrigen richten sich die Kosten normalerweise nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), welches wiederum auf den sogenannten Streitwert abzielt. Dieser ist in aller Regel abhängig von ihrem Bruttomonatsgehalt, dabei gilt dann: Je mehr Sie verdient haben, desto höher sind auch die Kosten für eine Kündigungsschutzklage. In Einzelfällen kann auch über eine Vereinbarung eine pauschale Vergütung mit ihrem Rechtsanwalt vereinbart werden.

Wie berechnet sich der Streitwert bei einer Kündigungsschutzklage?

Der Streitwert berechnet sich anhand der Klageanträge. Meistens sind es 3 bis 4 Bruttomonatsgehälter. Beim Streit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses geht man – da diesem schwer ein bestimmter Wert zuzuordnen ist – von pauschal drei Bruttomonatsgehältern aus. Gibt es dann beispielsweise noch Streit über das Arbeitszeugnis oder beantragt man die Weiterbeschäftigung während des laufenden Verfahrens, so erhöht dies den Streitwert um jeweils ein weiteres Bruttomonatsgehalt. 

Die Rechtsanwaltskosten ergeben sich dann aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), welches bestimmte Gebühren festlegt, die sich am Streitwert orientieren.

Beispiel: Verdienen Sie 2.500 EUR brutto im Monat, so läge der Streitwert ausgehend von drei Gehältern bei 7.500 EUR, welcher wiederum gemäß RVG durch Addition zweier Gebühren (sog. Verfahrens- und Terminsgebühr) zu Anwaltskosten im 1. Rechtszug von circa 1.500 EUR führen. 

Wie legt man die Kündigungsschutzklage ein?

Am besten lassen Sie die Kündigungsschutzklage durch den durch Sie beauftragten Rechtsanwalt einlegen, denn nur so können Sie sicher sein, dass es sich um das richtige Arbeitsgericht (sog. örtliche Zuständigkeit) handelt und alle weiteren, relevanten Informationen in der Klageschrift aufgeführt sind.

Es ist jedoch auch möglich – wenn auch in den meisten Fällen nicht ratsam – die Kündigungsschutzklage persönlich zu Protokoll bei der sog. Rechtsantragsstelle des Gerichts zu erheben. Das Gesetz sieht keinen Anwaltszwang vor, d. h. Sie können sowohl die Klage eigenständig einreichen als auch sich selbst vor Gericht vertreten. In aller Regel wird das jedoch die Erfolgsaussichten stark reduzieren, da Sie als juristischer Laie nicht wissen können, worauf es tatsächlich ankommt, um ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen.

Wie sind die Erfolgsaussichten bei der Kündigungsschutzklage einzuschätzen?

Dies ist nicht generell und pauschal zu beantworten. Grundsätzlich gilt jedoch, dass eine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Erfolgsaussichten sehr stark erhöht, da Arbeitgeber in Kleinbetrieben oder in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses (zumeist der Probezeit) keinen Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung benötigen.

Was unter einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess zu verstehen ist, hängt jedoch auch vom Motiv oder Wunsch des gekündigten Arbeitnehmers ab:

Will dieser seinen Job erhalten oder ist er mit der Beendigung zwar einverstanden, möchte aber für den Verlust des Arbeitsplatzes möglichst umfassend „entschädigt“ werden durch eine großzügige Abfindung, ein hervorragendes Arbeitszeugnis usw.? 

Die Höhe einer Abfindung ist reine Verhandlungssache, jedoch gilt eine nicht rechtlich bindende Orientierungswert, dass die Höhe der Abfindung zum einen abhängig vom zuletzt gezahlten Gehalt ist und zum anderen von der Anzahl der beim Arbeitgeber abgeleisteten Beschäftigungsjahre (die sog. „Regelabfindung“ in Höhe von ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr).

Anspruch auf eine Abfindung?

Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass viele Arbeitnehmer davon ausgehen, nach einer Weile einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit ihnen zu beenden wünscht. Dies ist jedoch nicht der Fall: Es gibt keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Dennoch kommt es in der Praxis trotzdem regelmäßig dazu. 

Warum ist das so?

Hintergrund ist, dass viele Arbeitgeber bereit sind, Abfindungen zu zahlen, um langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Oder aber, um Arbeitnehmer dazu zu bringen, freiwillig das Unternehmen zu verlassen. In diesen Fällen sind Abfindungen und deren Höhe Teil eines Aufhebungsvertrages und somit in erster Linie Verhandlungsmasse.

Auch im sogenannten Gütetermin vor den Arbeitsgerichten wirken die Arbeitsrichter oft darauf hin, dass das Verfahren durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches beendet werden kann, insbesondere wenn bei Parteien kein Interesse an der Fortsetzung einer Zusammenarbeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses besteht. Und eine Abfindung ist zumeist auch Teil eines solchen Vergleiches.

Wie sieht der gängige Ablauf einer Kündigungsschutzklage aus?

Nachdem die Klage eingereicht und dem Arbeitgeber vom Gericht zugestellt worden ist, findet zunächst eine sog. Güteverhandlung statt. Diese auch Gütetermin genannte erste Verhandlung soll innerhalb von 2 Wochen nach Klageerhebung stattfinden. In der Praxis dauert es auch mal bis zu 4 bis 5 Wochen, aber selten noch länger.

Häufig wird im Gütetermin das Verfahren durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches bereits beendet. Vornehmlich dann, wenn auch der klagende Arbeitnehmer eigentlich kein Interesse mehr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat.

Oftmals ist es sogar möglich, wenn Ihr Rechtsbeistand auf Zack ist, bereits vor dem Gütetermin das Verfahren durch Abschluss eines Vergleiches zu beenden. Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage sollte Kontakt zur Gegenseite gesucht und ein zuvor mit dem Mandanten besprochenes Vergleichsangebot unterbreitet werden. Dies ist für beide Seiten vorteilhaft, da sich die Parteien nicht mehr vor Gericht begegnen müssen und die Arbeitgeberseite sich zudem ggf. sogar die Kosten für einen Anwalt spart und dadurch in den Vergleichsverhandlungen mehr Spielraum für eine höhere Abfindung entsteht. 

Gelingt es im oder vor dem Gütertermin nicht, das Verfahren durch einen Vergleich zu beenden, so terminiert der Vorsitzende Richter einen weiteren Gerichtstermin, den sog. Kammertermin. Bis zu diesem Termin erhält zunächst der beklagte Arbeitgeber die Möglichkeit zur Klage schriftlich Stellung zu nehmen, also die der Kündigung zugrundeliegenden Gründe darzulegen in erster Linie. Darauf kann dann der Arbeitnehmer entsprechend antworten (sog. Replik).

Bis zum Kammertermin dauert es in der Regel deutlich länger, oftmals findet dieser aufgrund der vollen Terminkalender der Gerichte erst einige Monate bis zu einem halben Jahr nach dem Gütetermin statt. Während dieser Zeit und auch dann im Kammertermin selbst ist noch eine Einigung durch einen Vergleich möglich. Nach dem Kammertermin ergeht dann das erstinstanzliche Urteil, gegen das die unterlegene Partei ggf. Berufung zum Landesarbeitsgericht einlegen kann. Falls nicht, ist der Kündigungsschutzprozess damit beendet.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung? (Kleinbetrieb/Probezeit?)

Die Möglichkeit eine Kündigungsschutzklage zu erheben, besteht unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet auf Ihren Fall oder nicht.

zwei Voraussetzungen:

1. Sie müssen länger als 6 Monate bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sein.
2. Im Betrieb Ihres Arbeitgebers sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

ACHTUNG Falle: Viele Arbeitnehmer gehen fälschlicherweise davon aus, dass sie, wenn keine Probezeit vereinbart worden ist oder etwas für einen kürzeren Zeitraum als für 6 Monate, sie automatisch auch Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Dem ist jedoch leider nicht so. Das Kündigungsschutzgesetz findet immer erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate Bestand hatte.

Kündigungsschutzklage während der Probezeit?

Auch eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung während einer vereinbarten Probezeit, bzw. in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses kann in Einzelfällen sinnvoll sein: Etwa wenn ein Verstoß gegen das sog. Maßregelungsverbot im Raum steht. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber ein erlaubtes Verhalten unzulässigerweise sanktioniert. 

Bsp.: Ein Arbeitnehmer wird gekündigt, da er sich arbeitsunfähig krankmeldet und der Arbeitgeber stützt die Kündigung auch darauf.

Zudem hat ein Kündigungsschutzprozess immer den Vorteil, dass in einem Vergleich neben einer Abfindung andere für den Arbeitnehmer relevante Dinge mit geregelt werden können, etwa eine Klausel, die ein gutes Arbeitszeugnis garantiert oder was mit den restlichen Urlaubsansprüchen oder noch zu entlohnenden Überstunden geschieht.

Rücknahme der Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage kann, so wie andere Klagen auch, zu jedem Zeitpunkt des Verfahrens einseitig zurückgenommen werden. Im ersten Rechtszug vor den Arbeitsgerichten in der Regel sogar kostenneutral (abgesehen von den eigenen Anwaltskosten). Jedoch empfiehlt sich dieses Vorgehen nur ausnahmsweise, der Abschluss eines Vergleiches ist in aller Regel vorzugswürdig.

Rechtsfolgen einer gewonnenen Kündigungsschutzklage

Rechtsfolge einer gewonnenen Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dazu gehört – oft finanziell schmerzhaft für den Arbeitgeber – auch, den ausstehenden Lohn für die Zeit des Verfahrens in Gänze nachzuzahlen, da das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Um dieses Kostenrisiko zu minimieren, bieten einige Arbeitgeber ein sog. „Prozessarbeitsverhältnis“ während der Dauer des Verfahrens an, wenn dieses länger dauert als die Kündigungsfrist (Bsp.: Der Arbeitnehmer wird im Januar zu Ende März gekündigt; der Arbeitnehmer gewinnt die Kündigungsschutzklage zu Ende Juni. Dann hat der Arbeitgeber für die Monate  April – Juni dem Arbeitnehmer das Gehalt nachzuzahlen, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht worden ist).

Der Arbeitnehmer, der während des laufenden Verfahrens bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, hat auch die Möglichkeit einen sog. „Auflösungsantrag“ gemäß § 12 KSchG zu stellen. Mit diesem kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. Ausstehenden Lohn kann er dann jedoch nur noch für den Zeitraum zwischen der Entlassung und dem Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis verlangen.